Una mirada al cambio... Y a su incidencia en el entorno organizacional
Para comprender mejor la incidencia de la comunicación en la gestión del cambio es necesario entonces comprender bien en qué consiste el cambio organizacional y cómo puede gestionarse al interior de una empresa.
La dinámica vertiginosa del entorno, la competitividad de los negocios, las apuestas por el mejoramiento continuo, la innovación y la creatividad y las iniciativas organizacionales que hacen que las empresas evolucionen en el tiempo, han generado la necesidad creciente de adaptarse con mayor oportunidad y flexibilidad a esas condiciones cambiantes que surgen tanto al interior como al exterior de las organizaciones.
El cambio implica una transición cuando se pasa de un estado a otro, bien sea por motivaciones intrínsecas o por fuerzas externas que así lo determinan. En el contexto de la teoría organizacional, el cambio organizacional se ha entendido entonces como “un asunto de capacidad de adaptación de las organizaciones a las presiones o influencias del medio ambiente. Es resultado, por una parte, de una respuesta a la presión ambiental con el fin de mantener legitimidad o aceptación social y por otra parte, de la adopción de patrones estables de comportamiento”1.
Como parte de esa permanente adaptabilidad al cambio que deben tener las organizaciones, la comunicación y la información se convierten entonces en ejes fundamentales de gestión. El cambio debe planificarse, asumirse, incorporarse y estabilizarse en el tiempo para lograr su exitosa implementación, teniendo en cuenta que para ello será siempre necesario que la alta dirección de la empresa permee con su compromiso a todas las áreas de la organización, legitimando el cambio como una oportunidad. En ese proceso, la comunicación estructurada y pensada de manera estratégica se constituye en un importante aliado.
Una de las clasificaciones del cambio organizacional, propone que existen cambios estratégicos graduales y otros llamados cambios estratégicos de transformación. Los primeros, por su parte, implican una alta participación, se reconoce anticipadamente la necesidad de la transformación y requieren un acompañamiento basado en una estrategia de aprender haciendo. Los segundos tienen un fuerte impacto en la manera tradicional como se hacen las cosas y suelen responder a circunstancias no planeadas por la organización.
En cualquier caso, la divulgación del cambio, su proceso de comprensión e incorporación y la movilización de la gente hacia la aceptación y el compromiso con el mismo, podrán estar siempre mediados por una estrategia comunicacional, teniendo en cuenta que el fin último de la comunicación es la persuasión y en esa medida, ésta puede ser utilizada como herramienta que impulsa a la acción y propicia la retroalimentación.
Según afirma Joan Costa, “la comunicación es acción y la acción es comunicación” y en esa medida, la comunicación es la que estructura la gestión del cambio organizacional y propicia el despliegue de la misma.
Siendo así, para lograr gestionar el cambio desde la comunicación lo más importante será lograr su articulación con la estrategia del negocio, permear todas las áreas de la organización y garantizar que con ella se acompaña la dimensión humana del cambio. Lo anterior, teniendo en cuenta que el cambio es un proceso que no sólo interviene objetivamente en procesos organizacionales sino, y más importante aún, en las personas involucradas en él.
Para lograr la efectividad del cambio, lo fundamental será identificar las características particulares del mismo, pues de ello dependerán las herramientas comunicacionales a utilizar. En cualquier caso, la comunicación será siempre vital, pues ella es la que permite mantener un flujo de información constante entre todos los miembros de la organización y en esa medida, mantener alineados los intereses de todos los involucrados.
Desde este punto de vista, en todo proceso de cambio, según afirma MsC. Isabel Jover Jiménez, Consultora internacional, en el texto El cambio organizacional, se consideran una serie de puntos clave que en el fondo se fundamentan en procesos comunicacionales. Entre ellos, la interacción de grupo, la participación de involucrados y la libre expresión de opiniones.
En términos generales, el cambio puede generar, en algunos casos, sentimientos negativos en las personas cuando sienten que éste modifica su manera de hacer las cosas y exige por tanto, un esfuerzo para desaprender prácticas y tener apertura para incorporar una nuevas. Algunas reacciones comunes serán el desacuerdo, la incertidumbre y la pérdida de identidad. En cada uno de estos frentes la comunicación siempre permitirá mitigar los efectos negativos que dichas reacciones traen consigo.
Abordar desde un principio en qué consiste el cambio, por qué se considera importante su incorporación, cómo se llevará a cabo su aplicación y cómo progresa a medida que es puesto en práctica, son algunos ítems importantes que deben considerarse factores claves de éxito desde la comunicación para gestionar el cambio al interior de una organización.
El cambio implica una transición cuando se pasa de un estado a otro, bien sea por motivaciones intrínsecas o por fuerzas externas que así lo determinan. En el contexto de la teoría organizacional, el cambio organizacional se ha entendido entonces como “un asunto de capacidad de adaptación de las organizaciones a las presiones o influencias del medio ambiente. Es resultado, por una parte, de una respuesta a la presión ambiental con el fin de mantener legitimidad o aceptación social y por otra parte, de la adopción de patrones estables de comportamiento”1.
Como parte de esa permanente adaptabilidad al cambio que deben tener las organizaciones, la comunicación y la información se convierten entonces en ejes fundamentales de gestión. El cambio debe planificarse, asumirse, incorporarse y estabilizarse en el tiempo para lograr su exitosa implementación, teniendo en cuenta que para ello será siempre necesario que la alta dirección de la empresa permee con su compromiso a todas las áreas de la organización, legitimando el cambio como una oportunidad. En ese proceso, la comunicación estructurada y pensada de manera estratégica se constituye en un importante aliado.
Una de las clasificaciones del cambio organizacional, propone que existen cambios estratégicos graduales y otros llamados cambios estratégicos de transformación. Los primeros, por su parte, implican una alta participación, se reconoce anticipadamente la necesidad de la transformación y requieren un acompañamiento basado en una estrategia de aprender haciendo. Los segundos tienen un fuerte impacto en la manera tradicional como se hacen las cosas y suelen responder a circunstancias no planeadas por la organización.
En cualquier caso, la divulgación del cambio, su proceso de comprensión e incorporación y la movilización de la gente hacia la aceptación y el compromiso con el mismo, podrán estar siempre mediados por una estrategia comunicacional, teniendo en cuenta que el fin último de la comunicación es la persuasión y en esa medida, ésta puede ser utilizada como herramienta que impulsa a la acción y propicia la retroalimentación.
Según afirma Joan Costa, “la comunicación es acción y la acción es comunicación” y en esa medida, la comunicación es la que estructura la gestión del cambio organizacional y propicia el despliegue de la misma.
Siendo así, para lograr gestionar el cambio desde la comunicación lo más importante será lograr su articulación con la estrategia del negocio, permear todas las áreas de la organización y garantizar que con ella se acompaña la dimensión humana del cambio. Lo anterior, teniendo en cuenta que el cambio es un proceso que no sólo interviene objetivamente en procesos organizacionales sino, y más importante aún, en las personas involucradas en él.
Para lograr la efectividad del cambio, lo fundamental será identificar las características particulares del mismo, pues de ello dependerán las herramientas comunicacionales a utilizar. En cualquier caso, la comunicación será siempre vital, pues ella es la que permite mantener un flujo de información constante entre todos los miembros de la organización y en esa medida, mantener alineados los intereses de todos los involucrados.
Desde este punto de vista, en todo proceso de cambio, según afirma MsC. Isabel Jover Jiménez, Consultora internacional, en el texto El cambio organizacional, se consideran una serie de puntos clave que en el fondo se fundamentan en procesos comunicacionales. Entre ellos, la interacción de grupo, la participación de involucrados y la libre expresión de opiniones.
En términos generales, el cambio puede generar, en algunos casos, sentimientos negativos en las personas cuando sienten que éste modifica su manera de hacer las cosas y exige por tanto, un esfuerzo para desaprender prácticas y tener apertura para incorporar una nuevas. Algunas reacciones comunes serán el desacuerdo, la incertidumbre y la pérdida de identidad. En cada uno de estos frentes la comunicación siempre permitirá mitigar los efectos negativos que dichas reacciones traen consigo.
Abordar desde un principio en qué consiste el cambio, por qué se considera importante su incorporación, cómo se llevará a cabo su aplicación y cómo progresa a medida que es puesto en práctica, son algunos ítems importantes que deben considerarse factores claves de éxito desde la comunicación para gestionar el cambio al interior de una organización.
1. Universidad Piloto de Colombia. URL: http://www.unipiloto.edu.co/Contenido/pdf_relinter/admon/cambio.pdf
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